Wat is het ADKAR Change Management model?

Mensen staan vaak sceptisch tegenover verandering.
Verandering betekent immers uit de comfortzone stappen en dat vinden we niet fijn.

Verandering kan ook betekenen dat je voor iets nieuws staat – iets wat men niet gewend is – vaak iets waar we misschien (nog) niet goed in zijn.
Verandering gaat vaak gepaard met een vorm van angst; angst voor het onbekende.

Het ADKAR Change Management model (Jeff Hiatt – 1998) is een van de meest betrouwbare en gebruikte coaching instrumenten ter wereld.
ADKAR richt zich op verandering op individueel niveau – specifiek rond de behoeften en bewustwording van deze personen – om een gedragsverandering te bekomen naar een nieuwe en gewenste manier van werken.

Het wordt ondersteund door meer dan 20 jaar onderzoek en het acroniem staat voor Awareness, Desire, Knowledge, Ability en Reinforcement.
De theorie erachter is eenvoudig: elke stap in het ADKAR model richt zich op mensen en hoe de juiste stappen kunnen worden gezet binnen het veranderingsproces.
Om dan uiteindelijk nieuw gedrag en werkwijzen aan te nemen en toe te passen.

Het ADKAR model heeft al vele organisaties geholpen in het succesvol genereren van verandering.
Als men maar blijft doen wat men altijd deed, lopen organisaties immers het risico te gaan stagneren of zelfs achteruit te gaan.

Change Management is dan ook essentieel om zich succesvol te kunnen blijven ontwikkelen en het ADKAR model is hierin bijzonder effectief en nuttig.

Awareness (Bewustzijn)

Bewustzijn houdt in dat men zich bewust dient te worden van de noodzaak om te veranderen.
Verandering roept vaak automatisch weerstand en vragen op:

– Waarom is de verandering eigenlijk nodig?
– Waarom net nu, op dit moment?
– Wat is er mis met hoe we vandaag te werk gaan?
– Wat gebeurt er als we niets veranderen?
– Wat zit er in voor mij (WIIFM) als individu?

Vaak is dit als coach doen landen niet eenvoudig.
Mensen zijn gewoontedieren en gewend aan hun eigen manieren van werken en systemen.
Als iets werkt, waarom zou je het dan veranderen?

Ze zien vaak niet dat anders werken net efficiënter en beter kan zijn.

Desire (Verlangen)

Om de verandering actief te willen ondersteunen dient er een verlangen naar het doel te ontstaan bij de medewerker.

Dit gaat gepaard met het feit dat men zich realiseert dat er écht aanpassingen moeten plaatsvinden om te kunnen werken naar iets nieuws.
Dit vereist inzet en doorzettingsvermogen.

Medewerkers kiezen hierbij voor het ondersteunen van verandering en willen hier actief aan bijdragen.

Knowledge (Besef)

Mensen dienen over de nodige kennis en knowhow te beschikken om naar de gewenste verandering toe te werken.
Er dient een duidelijk een plan en strategie te zijn over wat we gaan ondernemen, met oog op het gewenste resultaat.

Een duidelijk kader met heldere inzichten in het veranderingsproces.
Dit met gedetailleerde toelichting rond nieuwe taken, processen, systemen en van verantwoordelijkheden.

Ability (Vermogen)

Het vermogen om nieuwe vaardigheden aan te leren en effectief te gaan toepassen, moet aanwezig zijn bij de medewerker.
De opgedane kennis dient nu te worden ondersteund door acties.

Training en Coaching zal hierin een grote ondersteunende rol spelen om de medewerker te helpen in het proces naar ander gedrag.

Reinforcement (Bekrachtiging)

Verandering is zinloos als we na verloop van tijd hervallen in oude gewoontes en gedragingen.

Bekrachtiging zal ervoor zorgen dat de verandering in de loop van de tijd zal worden volgehouden.
Het moet ook duidelijk zijn dat er geen weg terug is.

Dit doen we door het vieren van successen, bieden van erkenning, het belonen, en het geven van constructieve feedback naar medewerkers toe.

Succes!